Fegyelmi eljárás

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-19 20:29:04 - ,

 

A fegyelmi eljárás szabályozása

A fegyelmi eljárás célja, hogy megállapítsa, történt-e fegyelmi vétség, ha igen, kit terhel ezért a fegyelmi felelősség, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése milyen hátrányos jogkövetkezmények (szankciók, büntetések) alkalmazását teszi lehetővé vagy követeli meg.
A fegyelmi eljárás szabályozását a Munka Törvénykönyve (109. §.-a) a kollektív szerződés szabályozási területe alá utalja - kötelező jelleggel. (Természetesen a fegyelmi eljárásnak vannak törvényes keretei, amelyeken belül mozoghat csak a kollektív szerződés vonatkozó szabályozása - ezeket főleg a MTv. 109. §.-a tartalmazza.)
 
A fegyelmi eljárás kollektív szerződés által történő szabályozásának ki kell terjednie a következő kérdésekre:
  • ki (kik) gyakorolja (gyakorolják) a fegyelmi jogkört;
  • milyen feltételek fennállása esetén indítható fegyelmi eljárás;
  • milyen időhatáron belül indítható a fegyelmi eljárás;
  • hogyan folytatandók le a fegyelmi eljárás eljárási cselekményei;
  • mik a munkavállaló védekezési lehetőségének garanciális lehetőségei (az egész eljárásra nézve);
  • mik az eljárást lezáró (fegyelmi büntetést előíró) döntés tartalmi és formai kellékei;
  • mik a munkavállaló jogorvoslati lehetőségei;
  • mi a munkavállalónak a számára fegyelmi büntetést kiszabó döntés elleni jogorvoslati igényét elbíráló fórum jogköre.
A fegyelmi jogkör gyakorlása
Korábban a fegyelmi jogkör gyakorlója főszabályként és általában a vállalat vezetője volt, aki ezt a jogkörét bizonyos feltételek mellett delegálhatta más munkavállalóknak is. Aki a fegyelmi jogkört gyakorolhatta, kinevezhetett maga helyett egy ún. vizsgálóbiztost az esetleges fegyelmi eljárás eljárási cselekményeinek lefolytatására, de a fegyelmi döntést más nem hozhatta meg helyette. Ha mégis más szabta volna ki a fegyelmi büntetést - jogkör hiányában - jogellenesen járt el, de nem volt automatikusan semmis a döntés, viszont bírósági eljárás keretében könnyen támadható volt.
Az új szabályozás értelmében a kollektív szerződésben részletekbe menően le kell fektetni a fegyelmi jogkör gyakorlására (telepítése, terjedelme és megosztása) vonatkozó rendelkezéseket.
Az eljárás megindítása
Az eljárás megindítása kapcsán két fontos momentum érdemel figyelmet: az ok és az idő.
Az ok
A fegyelmi eljárás megindításának oka csak a (munkavállaló által elkövetett) fegyelmi vétség alapos gyanúja lehet.
Elegendő a fegyelmi vétség alapos gyanúja is, hiszen az eljárás feladata, hogy tisztázza, történt-e valóban vétség és felróható-e vagy nem. (Például egy látszólag jogellenes, fegyelmi vétségnek „tűnő” munkavállalói magatartásról az eljárás során utóbb az összes körülmények figyelembe vételével és értékelésével kiderül, hogy valamilyen oknál fogva mégsem minősíthető fegyelmi vétségnek.) Az „alapos gyanút” másképpen úgy fogalmazhatnánk meg, hogy „minden valószínűség szerint” - tehát nem jelent teljes bizonyosságot, hanem „csak” nagyon komoly valószínűséget. (Teljes bizonyosság esetén már nem gyanúról, hanem vádról vagy még többről van szó…)
Nem szükséges, hogy a megindításkor már konkrét személy (vagy személyek) legyen(ek) „gyanúsítható(k)”, elég a fegyelmi vétség megléte, megtörténte, alapos gyanúja és az a tény vagy vélelem, hogy a potenciális elkövetők köre lehatárolható vagy idővel lehatárolhatóvá válik a munkavállalók konkrét csoportjára vagy adott munkavállalói körre vagy adott munkavállalóra.
A kollektív szerződés szabályozása előírhat olyan eseteket, amikor kötelező megindítani az eljárást, de a Törvénykönyv ezt nem teszi. Ettől függetlenül természetesen az a személy, aki átruházott fegyelmi jogkörrel rendelkezik, köteles beszámolni (felettesének, aki ráruházta a fegyelmi jogkört) arról, hogy miért indította meg, illetőleg miért mellőzte a fegyelmi eljárás megindítását.
Ha megindul a fegyelmi eljárás, akkor erről az érintett munkavállaló(ka)t értesíteni kell - megjelölve az eljárás megindítására alapul szolgáló okot vagy magatartást. Ezen előírás oka az, hogy biztosítva legyen a munkavállaló tájékoztatása és védekezésre való fölkészülésének lehetősége.
 

Forrás: Consultation Magazin

Olvasd el

Csak egy kis érdekesség...

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-18 18:15:39 - ,

 Forrás: www.mszosz.hu /Hanti Erzsébet/

A Svájci Union Bank of Switzerland (UBS) 2000. második negyedévében ismét elkészítette felmérését a világ 58 városában az árakról és a bérekről, melyet nemrég publikáltak. Az adatsorok saját felvétellel készültek, az adott városok független forrásból származó több adata alapján. Az UBS háromévenként publikált ár- és bérszámait világszerte elfogadják, mint objektív mutatókat. Azok azonban nem feltétlen egyeznek meg az adott ország hivatalos statisztikai számaival, viszont az összehasonlításra kiválóan alkalmasak.
Most a bérek általános összehasonlító számait közöljük az összeállításból. Először a dollárban számolt bruttó és nettó kereseteket láthatjuk, majd egy összehasonlítást, amelyben a budapesti bérekhez mért bér-arányokat mutatja be a táblázat.
Végül pedig a klasszikus Big Mac indexet láthatjuk, amely nevét is arról kapta, hogy egy-egy azonos, minden városban kapható terméknél hasonlítja össze, hogy az adott termék megvásárlásáért hány órát kell dolgozni. A Big Mac index a bérek vásárlóerejét is kifejezi.
 
Bruttó bér
Nettó bér
Bruttó bér
Nettó bér
Hány percet kell dolgozni 1
 
 
USD/óra
Budapest = 1
hamburgerért
kg kenyérért
kg rizsért
Abu Dhabi
6,7
6,7
5,2
7,3
37
15
19
Amszterdam
12,7
8,7
9,8
9,4
16
10
10
Athén
6,3
4,9
4,9
5,3
20
10
22
Auckland
8,4
6,7
6,5
7,2
15
9
7
Bahrain
5,4
5,0
4,1
5,4
27
29
26
Bangkok
2,1
2,0
1,6
2,1
43
23
14
Barcelona
7,5
6,2
5,8
6,7
20
9
9
Bécs
12,7
9,0
9,8
9,7
16
13
11
Berlin
14,0
8,6
10,8
9,3
17
10
11
Bogota
2,5
2,3
1,9
2,5
57
29
15
Bombay
1,0
0,8
0,8
0,9
105
34
79
Brüsszel
14,1
7,9
10,8
8,5
21
13
17
Budapest
1,3
0,9
1,0
1,0
82
25
42
Buenos Aires
6,4
5,3
4,9
5,7
29
23
22
Caracas
2,9
2,8
2,3
3,0
93
62
19
Chicago
18,0
13,7
13,9
14,7
13
9
8
Dublin
11,6
8,9
8,9
Olvasd el

Szabadságolás vol 2

1 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-16 16:47:21 - ,

 


A pótszabadság a rendes szabadságnak az a része, amely az alapszabadságon felül bizonyos esetekben megilleti a munkavállalót. Ezek a következők:
ˇ a fiatalkorú munkavállaló évenként 5 munkanap pótszabadságot vehet ki, utoljára abban az évben, amikor a 18. életévét betölti;
ˇ a gyermeke nevelésében nagyobb szerepet szülői megegyezés alapján vállaló munkavállalót vagy a gyermekét (gyermekeit) egyedül nevelő munkavállaló szülőt
egy gyermeke után 2,
két gyermeke után 4,
kettőnél több gyermek esetén 7
munkanapnyi pótszabadság illeti meg (a gyermek először a születésének évében "hoz" pótszabadságot, utoljára pedig a 16. életévében);
ˇ sok munkavállaló évenként 5 munkanap pótszabadságot vehet ki;
ˇ a veszélyes vagy túlzottan egészségkárosító munkahelyen állandó jelleggel dolgozó munkavállalót is megilleti a pótszabadság; illetve
ˇ kollektív szerződés vagy munkaszerződés is megállapíthat pótszabadságot. (MTv. 130-133. §.)

II. Betegszabadság

A betegszabadságot a rendes szabadságtól az különbözteti meg, hogy az a munkavállalót betegségből fakadó keresőképtelensége esetében és idejére illeti meg - naptári évenként 15 munkanap erejéig.
A betegszabadság ki nem vett része nem vihető át a következő naptári évre.
3 munkanapon túlnyúló betegség esetén a keresőképtelenséget a kezelőorvosnak igazolnia kell a munkáltató felé.
Év közben kezdett munkaviszony esetén a betegszabadságnak is az időarányos része jár, amely azonban nem lehet több, mint az esetleges munkaviszonyban még ki nem vett rész.
A betegszabadság ideje alatt a munkavállaló távolléti díjának 80%-a jár. (MTv. 137. §.)

A Consultation Magazin következő számában röviden összegezzük a munkavállalót megillető szabadság kiadására vonatkozó szabályokat.
Forrás: consultation magazin
Olvasd el

Szabadságolás vol 1

1 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-15 19:41:40 - ,

 

Talán nem haszontalan a nyári (fõ) szabadságolási szezon végéhez közeledve - elõsegítendõ a tisztánlátást - némileg számba venni a szabadságra vonatkozó munkajogi szabályozást.
A Munka Törvénykönyve VI. fejezetében, a munkaidõre és a napi pihenõidõre vonatkozó szabályok mellett találhatjuk a szabadságolást érintõ rendelkezéseket. (MTv. 130-137. §. ) Ennek oka természetesen az, hogy a munkavállaló életében a munkaidõ és a nem munkavégzéssel töltött idõ között szoros kapcsolat ("komplementaritás") áll fönn, amelyet a munkajogi szabályozásnak is tükröznie kell.

I. Rendes szabadság

A rendes szabadság azokat a szabad, nem munkavégzéssel töltött naptári évenként meghatározott számú (munka)napokat jelenti, melyek a munkaviszonyban álló munkavállalót megilletik.
Amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött, úgy a munkanapokban meghatározott szabadság arányos része jár. Az arányosításnál a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.
A rendes szabadság lehet alap- vagy pótszabadság.
1. Alapszabadság

Az alapszabadság kiinduló szintje naptári évenként 20 munkanap. Ez a mérték a munkavállaló életkorának függvényében a következőképpen emelkedik:
Betöltött életkor
Összes szabadság munkanapokban
25
21
28
22
31
23
33
24
35
25
37
26
39
27
41
28
43
29
45
30

A fenti adatok már az adott életkor betöltésének évében érvénybe lépnek.
 

Forrás: Consultation Magazin

Olvasd el

A rendkívüli munkaidő 2

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-12 22:21:45 - ,

 

1.     A túlmunkára vonatkozó tilalmak
A túlmunkával szemben a törvény bizonyos tilalmakkal védi a munkavállalót. Nem lehet ugyanis túlmunkát elrendelni,
  • ha az veszélyezteti a munkavállaló testi épségét, egészségét; vagy
  • ha aránytalan terhet jelentene a munkavállalóra személyi, családi vagy egyéb körülményeiből kifolyólag;
  • ha a négyévesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő munkavállaló nem egyezett abba bele;
  • ha egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról van szó;
  • ha női munkavállaló esetében megállapítást nyert a terhesség, illetve gyermeke még nem múlt el egy éves; végül
  • ha fiatalkorú a munkavállaló.
A túlmunka tilalmát rögzítő rendelkezések is kogensek, tehát tőlük érvényesen eltérni nem lehet. Egy kivételezett esetkör azonban létezik a túlmunkát tiltó rendelkezések hatályán belül: el lehet rendelni túlmunkát a fenti esetek figyelmen kívül hagyásával is, ha a túlmunka végzése
  • baleset,
  • elemi csapás vagy
  • súlyos kár megelőzésére vagy elhárítására irányul.
1.     A túlmunka fölső határa
A túlmunka fölső határára nézve két rendelkezés van:
  • az egyik kogens: négy egymást követő munkanapon összesen nyolc óra,
  • a másik nem kogens, vagyis a kollektív szerződés (de csak az!) fölemelheti: naptári évben 144 óra.
A fölső határ szempontjából egyik esetben sem kell figyelembe venni az olyan túlmunkát, amelynél nem alkalmazhatók a tilalmak (ld. 4. pont: baleset, elemi csapás, súlyos kár). Továbbá a négy napos megszorítás esetén nem kell belevenni a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon végzett túlmunkát.
A túlmunka díjazásáról a Magazin korábbi számában már volt szó.
     I.        A készenlét
A rendkívüli munkaidőben történő „munkavégzés” másik esete a készenlét (amelynek fogalmába ugyan szorosan nem tartozik bele a tényleges munkavégzés), vagyis a munkavégzésre való készenállás.
A rendes munkaidőtől elkülönített készenlét nem minősül munkaidőnek, a munkaidőtől el nem különített készenlét azonban beleszámít a munkaidőbe.
A készenlétnek két fő típusa van:
  • a készenlét vagy készenléti szolgálat a munkáltató által meghatározott helyen való tartózkodás avégett, hogy szükség esetén vagy a munkáltató utasítására a munkavállaló munkába lépjen; illetve
  • a hívásra váró készenlét: a munkavállaló által választott, a munkáltató által elérhető helyen való tartózkodás abból a célból, hogy a munkavállaló fölhívásra a munkahelyén munkát végezzen.
A készenlét elrendelésére és tilalmára a túlmunkára megállapított szabályok az irányadóak.
A készenlét díjazásáról is volt már szó korábban.
     I.        Az ügyelet
A készenléttel általában egy elbírálás alá esik az ügyelet, azonban annyi különbség van (s ezért lehet indokolt fogalmi-tartalmi szempontból különválasztani a kettőt), hogy az ügyelet ideje alatt külön munkáltatói utasítás nélkül rendszerint kisebb munkavégzés is előfordul (pl. éjszakás kórházi nővér esetében).
Az ügyelet elrendelésére és tilalmára szintén a túlmunkára vonatkozó rendelkezések az irányadók.
(forrás: consultation magazin)
 
Olvasd el

A rendkívüli munkaidő

3 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-11 22:32:14 - ,

 

A rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőt meghaladóan végzett munka időtartamát jelenti. Ilyen munkavégzésre mind egyenlő, mind egyenlőtlen munkaidőt előíró munkakör esetében is szükség lehet.
 
A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek három esete lehetséges:
  • a túlmunka,
  • a készenlét és
  • az ügyelet.
     I.        A túlmunka
1.     A túlmunka fogalma
Túlmunkának nevezzük a (munkaszerződésben előírt) rendes munkaidő után szükségesen végzett munkát – függetlenül attól, hogy volt e rá külön munkáltatói utasítás vagy nem. Tehát a túlmunka két lényegi föltétele: rendes munkaidőn túl és szükségesen végzett munka.
A munka utasításra történő végzése esetében ha az elrendelés pihenőnapra vagy munkaszüneti napra szól, akkor ez esetben is túlmunkáról beszélünk.
Tehát munkanapon az előírt napi rendes munkaidő után végzett munka minősül rendkívüli munkaidőben végzett túlmunkának, míg pihenőnapon vagy munkaszüneti napon a munkába állással már elkezdődik a túlmunka. Munkanapon végzett túlmunka esetében közömbös, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett munka a rendes, előírt napi munkaidő megkezdése előtt vagy befejezése után történik. Ha a munkavégzés idejét munkanapoknál nagyobb egységre határozzák meg (pl. heti, havi kötelezően ledolgozandó munkaidő), vagy nincs munkanapokra beosztva (pl. 24 órás szolgálatok), akkor is értelmezhető a túlmunka: akkor is az előírt munkaidőkereten felüli időben történő munkavégzést érjük alatta.
Nem számít viszont túlmunkának a munkaidő-csere, vagyis az az eset, amikor a munkavállaló munkaideje egy részében távol van engedélyezett módon, s ezt a kiesést később – a rendes munkaidő végeztével – ledolgozza.
A túlmunkára vonatkozó fenti szabályok kogensek, azaz tőlük eltérni még a felek kölcsönösen egyező akarata esetén sem lehet, sem pedig kollektív szerződéssel.
2.     Kötelezés túlmunkára
Munkavállaló túlmunkára csak (törvényileg szabályozott) kivételes esetben kötelezhető a munkáltató részéről, s ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés előírja, akkor ennek írásban kell történnie. Egyéb esetben (ha pl. sokszor adódik olyan eset, hogy indokolt a túlmunka elrendelése, akkor) javasolt a munkaidő-keret újraszabályozása (pl. egyenlőtlen munkaidő bevezetése).
3.     A túlmunka kikerülésére tett kísérlet
Nem lehet a túlmunkát szerződéssel megkerülni, vagyis semmis az a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megegyezés, amely a túlmunka beiktatása helyett a többletmunkát polgári jogi (pl. megbízási vagy vállalkozási) szerződés keretében rendezi el, ugyanis az ilyen megállapodás a túlmunkára vonatkozó kogens törvényi szabályozás kikerülése lenne (ami semmisség jogkövetkezményét vonja maga után).
 
(forrás: consultation magazin)
Olvasd el

Fura meló

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-10 21:14:50 - ,

 

Hát ez beteg!!! :D Itt a megoldás a válságkezelésre hölgyeim és uraim: nem kell annyi szellemi munkát végző ember, jöjjenek helyette a „robot” emberek fizikai munkával! Erre még nem gondolt senki?? Francba a sok új kütyüvel meg a technikával, amik elveszik az emberek megélhetését, hiszen az ember is képes fizikai feladatokra, sőt…talán jobban is kimos példának okáért mint a Whirlpool :D
Olvasd el

Mindenkiben ott bujkál a gyermek...

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-09 20:52:02 - ,

 

Ugye te nem ezt csinálod munka közben? :P Vannak, akiknek ilyenkor adatik meg, hogy gyermekek legyenek! És igen: ez az igazán szuper meló, még válságban is csak nevetni lehet a munka közben,….csak ne legyenek leépítések :S XD
 
Olvasd el

Pár munkahelyi szállóige

4 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-08 20:19:13 - ,

 

1. Pofád befogod, én vagyok itt az igazgató!
2. A munkahelyemen én vagyok az Isten. Mindenki tudja, hogy létezem, de még senki sem látott.
3. Basszuskulcs! Egy kicsit nem figyelek oda és máris dolgozok!
4. Én a főnök ő meg az én fizetésemmel van megelégedve
5. Állítólag jól képzett és tehetséges munkaerő vagyok. De akkor mit keresek itt?
6. Sajnálom a lábamnál még nincs klaviatúra!
7. Gyorsaság...Hatékonyság...Megbízhatóság...A kedves ügyfél ezek közül kettőt választhat.
8. Nálunk a munkaidőnek is feltűnik, ha kihasználják!
9. Néhány ember pattanás a világ fenekén. Nem igazán veszélyes, csak roppant kellemetlen. Vigyázz! Ha hagyod elmérgesedni, még veszélyes is lehet!
10. A főnök is olyan ember mint a többi, csak az a baj hogy ő ezt nem tudja!
11. Valaki mondja meg miért jó nekem, hogy itt dolgozhatok mert megint elfelejtettem!
12. Megkérem a később érkezőket, hogy a folyosó bal oldalán szorosan a fal mellett közlekedjenek, elkerülvén az összeütközést a korábban távozókkal.
13. Ha hosszú ideig csinálsz valamit lassú vagy, ha a főnököd akkor alapos.
14. A statisztika olyan, mint a bikini: a lényeget eltakarja, de azért sejtet valamit.
15. Rabszolgaság volt van és lesz is, legalább is amíg te vagy itt a főnők.
16. Sajnos mindig annak van igaza, aki az íróasztal fiókos oldalán ül.
17. Ha már úgyis állsz, letolnád? Na mindegy, már elment.....(a reluxáról)
18. A vélemény olyan, mint a fenék. Mindenkinek van, de senkit sem érdekel a másiké.
19. Ha hosszú ideig csinálsz valamit lassú vagy, ha a főnököd akkor alapos.
20. Foglakozunk vele, csak alacsony prioritással!
21. Főnök a szeméből őszinteség sugárzik...az egyikből őszinte gonoszság, a másikból őszinte rosszindulat
22. Meddig csináljátok? Nincs rajta annyi pénz
23. Ki, én?! Eb itt csak szobáról szobára vándorolok.
24. Ez valóban logikusan hangzik. Ideje emelni a gyógyszeradagot!
25. Sajnálom, de a hatalmamat csak jóra használhatom.
26. Az Ön valósága és az enyém közötti bármilyen összefüggés teljesen véletlenszerű.
27. Csak mert senki se ért meg, még nem vagy művész.
28. Már most próbállak elképzelni ragtapasszal a szádon.
29. Van elég tehetségem és kreativitásom, csak szarok az egészre.
30. Ön igazolja az idegenekkel szembeni természetes bizalmatlanságomat.
31. Örökké őrizni fogom az Önről alkotott első, téves elképzeléseimet.
32. Kedvelem Önt. Emlékeztet rá, milyen volt fiatalnak és hülyének lenni.
Olvasd el

Rossz állás?...

4 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-05 19:58:51 - ,

 

A világ egyik legrosszabb állása: lehet rácáfolni ha valaki tud rosszabbat:D
Olvasd el

A börtönőröknek sem könnyű!:D

5 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-04 18:27:56 - ,

 

Nem is rossz a börtönmeló:P vagy igen?!
Olvasd el

Próbaidő 2

3 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-03 20:41:55 - , ,

 

 
A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Ez a szabály következik a törvény már idézett rendelkezéséből, mely szerint a próbaidőt csak a munkaviszony kezdetekor lehet kikötni. A gyakorlatban előfordult, hogy ezt a törvényhelyet akként próbálták kijátszani, hogy rövid időre határozott időtartamú munkaviszonyt hoztak létre a felek, és az újabb szerződés megkötését a munkáltató a munkavállaló teljesítményétől tette függővé. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése azonban egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg (BH 1999/524).

A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

A próbaidő alatt tehát a munkaviszony indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető. Fontos viszont, hogy még a próbaidő alatt közölni kell a felmondást, azaz azt még ebben az időszakban át kell, hogy vegye a címzett. Jogellenes tehát a munkáltató olyan felmondása, amelyet a próbaidő alatt adtak ugyan postára, de csak a próbaidő lejártát követően érkezett meg (BH 1999/526., BH 1999/185.).

A próbaidő alatt nem érvényesülnek a rendes felmondáshoz fűződő garanciák, így pl. betegség alatt is gyakorolhatja a munkáltató. A felmondási jog gyakorlásának egyetlen akadálya a joggal való visszaélés tilalma (BH 1995/608.). Ha tehát a felmondást bizonyíthatóan pl. a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, akkor az a próbaidőre tekintet nélkül jogellenes. A munkavállalónak felmondani ebben az esetben is csak a munkaviszonnyal összefüggő ok miatt lehet, azzal a lényeges megkötéssel, hogy a felmondás jogellenességét a munkavállalónak kell bizonyítania.
(forrás: Consultation Magazin írta: dr. Tuzson Bence)


Olvasd el

Próbaidő 1

3 hozzászólás Írta Viky13 2009-06-02 20:07:17 - , ,

 

A próbaidő a munkajog sajátos intézménye. Olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló legfontosabb jogai, a felmondáshoz kapcsolódó garanciák nem érvényesülnek, ugyanakkor - többletjogként - őt is megilleti a munkaviszony azonnali hatállyal való, egyoldalú megszüntetésének lehetősége.

Ha a munkaszerződés véglegesen létrejött, a felek egyoldalúan csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott módon, rendszerint csak felmondási idő közbeiktatásával szüntethetik meg a munkaviszonyt. Életszerű és fontos viszont, hogy akár a munkavállaló, akár a munkáltató, akár mind a kettő meggyőződhessen arról, hogy a munkaviszony elképzelésének megfelelő-e.

A próbaidőben történt megállapodás lazább viszonyt, függő helyzetet hoz létre a munkáltató és a munkavállaló között annyiban, hogy a próbaidő fennállása alatt bármelyik fél indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A próbaidő tehát kevesebb biztonságot nyújt mind a munkáltató, mind a munkavállaló részére (BH. 1995/608.).

Tekintsük át most részleteiben a próbaidő Munka Törvénykönyvébe foglalt szabályait (Mt. 81.§):

Próbaidőt csak munkaszerződésben lehet kikötni, és csak a munkaviszony létesítésekor.

A munkaszerződés aláírása után tehát próbaidő kikötésére még közös megegyezéssel, azaz a munkaszerződés módosításával sincs lehetőség. Ez még akkor is így van, ha a szerződés aláírása és a munkába lépés napja között hosszabb idő telik el. A munkaviszony kezdeteként ugyanis nem a munkába lépés napját, hanem a szerződés aláírását jelöli meg a törvény.

Természetesen itt is érvényesek a Munka Törvénykönyve azon szabályai, hogy munkaszerződést, így a próbaidőt is, írásba kell foglalni. Figyelemmel azonban a szerződéskötés szabályaira, - mely szerint az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, s ő is csak a munkába állást követő 30 napig - a szóbeli megállapodásba foglalt próbaidő is érvényes lehet (BH 1996/341.). Más kérdés, hogy a próbaidő szerződésbe foglalását jogvita esetén bizonyítani kell, ráadásul annak a félnek, aki arra hivatkozik.

A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak.

Alapesetben tehát, ha a felek nem határozzák meg próbaidő tartamát, azt harminc napnak kell tekinteni. Lehetőséget biztosít a törvény arra, hogy a próbaidő ennél hosszabb idő legyen. A kollektív szerződésben meghatározott és a munkaszerződésbe foglalt próbaidő között csak annyi a különbség, hogy ha az előbbi esetben a munkaszerződés nem jelöli meg a próbaidő tartamát, akkor a kollektív szerződés szerinti és nem a törvény szerinti tartam az irányadó.

A három hónapos maximális időtartam megsértése esetén - álláspontunk szerint - nem a próbaidőre vonatkozó kikötés válik érvénytelenné, csupán a munkaszerződés időtartamra vonatkozó szakasza. Ilyenkor tehát előállhat az a furcsa helyzet, hogy a felek eredeti szándéka szerint 4 hónap próbaidőt akartak kikötni, de a megjelölt időtartam érvénytelensége miatt a törvény szabályai lépnek a rendelkezés helyébe, így csak egy hónap próbaidő áll a felek rendelkezésére.
Forrás: Consultation magazin, írta: dr.Tuzson Bence 
Olvasd el

Munkahelyi konfliktusok kezelése 2

2 hozzászólás Írta Viky13 2009-05-29 21:03:03 - ,

 

A megoldási kulcs: kompromisszum és kooperáció
Ahhoz, hogy az előbbi rossz viselkedési mintákat kikerülhessük és vita-partnerünkkel mielőbb kompromisszumot köthessünk, mindenek előtt toleránsnak kell lennünk a másik fél szempontjaival szemben. Ezzel már kellő alapot adunk a kompromisszum kidolgozásának elindítására. Azonban a kölcsönös segítés megindulásakor sem szabad palástolnunk érdekeinket, vagy egy kompromisszum érdekében jelentősen alábbadni elvárásainkból. "Mindent csak apránként!" - legyen ez a jelszavunk!
Sokan úgy gondolják, hogy a kompromisszum felajánlása, illetve
megvalósulása nem más, mint a felek elvárásainak részbeni vagy ritkább esetben teljes megrövidítése. De nem kell, hogy mindig rosszat jelentsen az egyezségre jutás!
Leggyakrabban a viták megoldását az együttműködés, a kooperáció jelenti. Ahhoz, hogy ez működjön, el kell felejtenünk az olyanokat, minthogy "te vagy a hibás", "jogom van ahhoz, hogy...", vagy "nekem van igazam abban, hogy...". Ne érveljünk saját igazunk mellett és ne cáfoljuk a másikét, hanem építsünk fel közös munka révén egy olyan megoldást mely minden érintett fél számára elfogadható és optimális.
 
Olvasd el

Munkahelyi konfliktusok kezelése 1

1 hozzászólás Írta Viky13 2009-05-28 23:03:39 - ,

 

A munkahelyi konfliktus -valljuk be- minden érintett fél számára meglehetősen kellemetlen élmény. A felek olykor egymás önbecsülésébe vágnak és a bokszmérkőzéssé mérgesedett helyzetben az egyik fél törvényszerűen vesztesként marad alul. Ezek után van, hogy a 'jobb és a bal sarok' hónapokig, sőt, évekig kerülgeti egymást a munkahelyi folyosón, űzött vadként kémlelve a másikat. Fontos tehát, hogy megtanuljunk kezelni a vitákat.
Visszahúzódó, engedő és érdekérvényesítő megoldások
Számtalan formája van annak, ahogyan az emberek ösztönösen kezelik a konfliktusokat. Ilyen típus a visszahúzódó megoldás, amikor annak reményében, hogy "valahogyan majdcsak megoldódik a helyzet", valójában egyik fél sem törekszik a konfliktus bárminemű kimenetelére. Ez a módszer kisebb horderejű ügyeknél sokszor mindennapos és célszerű megoldásnak bizonyul, mivel az ilyen problémák legtöbbször idővel önmaguktól megoldódnak.
Ha ennél komolyabbnak érezzük az adott szituációt, általában 'nem dugjuk a fejünket a homokba'. Aki mégis ezt teszi, csak továbbgörgeti a problémát mindaddig, míg egy óriási probléma-halmaz nem lesz belőle. Ez azonban már magában hordozza az elkerülhetetlen, előre programozott, jóval nagyobb konfliktust.
Ha alap-érdekeket sértő kérdésről, problémáról van szó, abban az esetben legtöbben "engedő" és "érdekérvényesítő"-ként lépünk fel egy adott konfliktus-helyzetben. Ilyenkor a vita során kialakult 'bokszmérkőzésen' arra megy ki a játék, hogy a másikat meggyőzzük magunk igazáról, a legvégén pedig lesz egy vesztes, akinek engednie kell és egy nyertes, aki érvényesítheti érdekeit. Mindez tudatos konfrontáció, ami semmi másról nem szól, mint arról, hogy a másikat úgy osszuk ki, hogy a legvégén 'zsebre is tudjuk vágni'.
 
Olvasd el
[1] Következő oldal